Vad är en skälig konkurrensklausul i anställningsavtal?

En konkurrensklausul i anställningsavtal innebär att arbetstagaren efter avslutad anställning inte får konkurrera med sin förre arbetsgivare. Syftet med en sådan klausul är att hindra arbetstagaren från att ta med sig befintliga kunder och viktig information som används i en konkurrerande verksamhet.

Hur långt kan en konkurrensklausuler i anställningsavtal sträcka sig?

Ett åtagande till förebyggande av konkurrens att inte bedriva viss verksamhet eller ta anställning i sådan verksamhet är inte bindande i den mån utfästelsen sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt. Ett konkurrensförbud får inte sträcka sig längre än vad som krävs med hänsyn till dess syfte och inte alltför mycket hindra den anställdes frihet.

Bedömningen om vad som är skäligt sker utifrån en helhet. Denna helhetsbedömning sker i två steg. Vid det första steget ser man till vilket behov arbetsgivaren har av en konkurrensbegränsning, om behovet är reellt och acceptabelt samt hur långt behovet sträcker sig. Som berättigade syften räknas bl.a. att skydda sådant tekniskt eller annat företagsspecifikt kunnande som arbetsgivaren förvärvat eller utvecklat. Även syftet att skydda bestående kundrelationer har godtagits som ett berättigat syfte, särskilt om kunderna tillkommit genom aktiv kundbearbetning eller motsvarande från arbetsgivarens sida. Också syftet att skydda företagshemligheter kan vara ett berättigat intresse. Saknas ett behov enligt bedömningen är klausulen ogiltig. Om behov emellertid finns görs en intresseavvägning i varje enskilt fall mellan parternas intressen och behov. Helhetsbedömningen är tydlig i praxis och omständigheterna som särskilt beaktas är bl.a. konkurrensklausulens bindningstid, vilken kompensation som utgår för klausulens existens, geografisk omfattning, arbetstagarens försörjningsmöjligheter, kunskap och ställning.

 

Ett särskilt fokus ligger på arbetstagarens försörjningsmöjligheter såväl geografiskt som branschmässigt. I ett antal avgöranden från Arbetsdomstolen, bl.a. AD 2001 nr 91 och AD 2009 nr 63, underkändes konkurrensklausulerna. I avgörandet från 2001 hade arbetstagaren förbundit sig att under ett år inte bedriva konkurrerande verksamhet. Klausulen förhindrade arbetstagaren att ta anställning hos 18 bolag, vilket ansågs oskäligt. I det senare avgörandet underkändes tre konkurrensklausuler som ansågs alltför geografiskt omfattande. I AD 1994 nr 65 förhindrades en jurist att driva konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande. Arbetsdomstolen fann att verkningarna av klausulen sträckte sig avsevärt längre än som kunde motiveras av ett mera begränsat affärsmässigt syftemål att förhindra den anställde att ta med sig klienter från advokatbyrån. Med hänsyn till klausulens utformning kunde denna sålunda inte bedömas ha inneburit en endast marginell inskränkning i den anställdes etableringsfrihet. Praxis präglas generellt av en stark restriktiv syn på konkurrensklausuler i anställningsavtal.

Ytterligare en viktig faktor är om det utgår eller har utgått någon form av ersättning till den anställde för begränsningen som ett konkurrensförbud medför. I flera fall har en konkurrensklausul ansetts oskälig då ingen kompensation utgått till den anställde. Generellt kan arbetsgivaren endast hålla ett förbud mot att värva kunder under en kort period efter avslutad anställning. Om förbudet sträcker sig längre än så bör den anställde kompenseras på något sätt. I vissa fall har den anställdes lön och övriga anställningsvillkor tillsammans med positionen i bolaget ansetts göra att den anställde är kompenserad för ett visst konkurrensförbud. I de allra flesta fall handlar det dock om att den anställde efter sin anställning ska uppbära en del av sin ordinarie lön – cirka 60-70 procent – under den tid då arbetsgivaren vill att begränsningen ska gälla. En vid skrivning som omfattar såväl direkt som indirekt konkurrens utan geografisk begränsning är skälig kortare tid och/eller kräver större ersättning för att den ska anses skälig, jämfört med ett mindre omfattande förbud.

Vad gällande vitesbeloppet har arbetsdomstolen, i de fall där konkurrensklausulerna bedömts vara oskäliga, ansett att det varit onödigt att gå in på frågan om jämkning av vitesbestämmelsen. Bedömningen huruvida en vitesbestämmelse görs utifrån en skälighetsbedömning med hjälp av en helhetsbedömning, där de olika intressen som finns bakom avtalet analyseras. Vid bedömningen beaktas om en part är ”svagare i avtalsförhållandet”. I AD 2002 nr. 115 jämkades vitet som uppgick till en årslön då det stod i missförhållande till arbetsgivarens intresse av att konkurrensklausulen upprätthölls. Sex månadslöner har ansetts vara en tillräcklig påföljd.